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加里·德勒斯是公認的人力資源管理大師，其主編的《人力資源管理》一書被全球許多商學院列為指定教材。在該書的最新一版，作者明確提出，應該將倡導無私奉獻精神作為全部人力資源管理工作的中心，並且強調這是他最新的研究心得，是改進人力資源管理最重要的指導思想。這一版教材在寫法上也有特點，不僅前言部分集中論述了倡導奉獻精神對企業發展的意義，而且以奉獻精神作為貫穿全書的一條主線，在闡述人力資源管理的各個章節，都專門分析了該項工作如何培養和體現奉獻精神。

為什麼著名管理學者如此看重員工的奉獻精神？筆者認為，這與他們深厚的理論修養有關。管理心理學有一個亞當斯公平理論，認為員工對工作報酬是否公平的判斷，並非取決於其絕對量，而是取決於與周圍人所得的比較。只有當員工感到自己的所得與付出之比，大於或等於他人的所得與付出之比時，才會感到公平，才可能對待遇表示滿意，進而煥發工作熱情。可問題是，員工與誰相比呢？顯然，一般人總是向上攀比。所以，從理論上說，無論管理者採用多麼科學的管理方法，給員工發多少獎金，都不可能讓員工百分之百的滿意。要想調動員工的積極性，不能僅靠物質刺激，也不能指望公平分配，必須有一些精神的東西。不提倡無私奉獻，以為靠賞罰就能調動員工的積極性，理論上就有問題。企業真若如此，也一定會在實踐中吃苦頭。

6�創造顧客與賺錢是什麼關係

關於創造顧客與賺錢的關係，《基業長青》一書也有精闢論述。作者提出，管理者經常出現12種迷思，其中第三種就是：“最成功的公司以追求最大利潤為首要目的。”作者用大量事例力圖證明，“和商學院的教誨恰恰相反。縱觀這些高瞻遠矚公司的歷史，‘儘量增加股東的財富’或‘追求最大利潤’一向不是主要的動力或首要目標。高瞻遠矚公司追求一組目標，賺錢只是目標之一，而且不見得是最重要的目標。不錯，它們都追求利潤，但是它們同樣為一種核心理念指引，這種理念包括核心價值和超越只知賺錢的使命感。但有趣的是，高瞻遠矚公司要比純粹以盈利為目標的對照公司賺更多錢”。該書的結論是：“利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但是對很多高瞻遠矚公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。”

彼得·德魯克對這個問題的看法也差不多。他認為：“利潤不是原因，利潤是結果——是企業在營銷、創新和生產力方面的績效結果。同時，利潤也是對企業經營績效唯一可能的檢驗方式。”“利潤還有第二個同樣重要的功能”，那就是“未來的成本”。“企業的首要任務是求生存。換句話說，企業經濟學的指導原則不是追求最大利潤，而是避免虧損。企業必須設法賺取額外的資金，才足以承擔企業經營中不可避免的風險，而這種風險準備金唯一的來源就是利潤。”基於上述分析，彼得·德魯克強調，管理者應該追求的不是利潤的最大化，而是“必要的最低利潤”。因為，過多的利潤不利於企業實現其創造顧客的宗旨，而過低的利潤又不足以保證企業抵禦未來的風險。

實際上，國內一些優秀企業家對利潤也持同樣看法。如《華為公司基本法》第11條在談到利潤時就強調：“我們將按照我們事業可持續成長的要求，設立每個時期的合理的利潤率和利潤指標，而不是單純追求利潤的最大化。”

最後，再來看看教皇保羅二世是怎麼說的：“一家商業公司的目的，不僅僅是要賺取利潤，而是要讓人看到，它是一個由人組成的團體，其存在的根本目的，是要以各種